Alles Banane, oder besser auftreten mit Annette Becker

“Banane. BANANE!!”, rufe ich durch den Raum. Zuerst traurig, dann wütend, später enttäuscht. Das liest sich zunächst recht seltsam und für die ersten 2 Minuten fühlt es sich auch etwas komisch an, aber diese und ähnliche Übungen zur bewussten verbalen Kommunikation machen verblüffend schnell klar: der Inhalt ist häufig gar nicht das Entscheidende. Wir können Emotionen ganz klar über völlig sinnlosen Inhalt kommunizieren. Die Erkenntnis, dass es viel wichtiger ist wie wir etwas sagen und nicht so sehr darauf ankommt was wir sagen, schärft die Wahrnehmung für den Alltag. Es gab weitere theaterpädagogische Übungen zu Stimme, Sprechen und Körperhaltung.
Stulkreis

Im zweiten Teil ging es um Status. Darum, wie man den Status von Personen am Verhalten erkennt und darum, wie dynamisch Status sein kann. Wie im ersten Teil haben wir die Inhalte durch Übungen aus der Theaterpädagogik vertieft und erforscht. Für mich, als nicht Schauspieler, war es auch hier sehr interessant und sogar beeindruckend zu erfahren, dass mit dem Spielen einer Emotion oder einer Beziehung erlebbar wird, wie sich jemand in einer vergleichbaren Situation tatsächlich fühlt. Gleichzeitig lernte ich dadurch, wie ich meine Emotionen durch aktive Körpersprache und Veränderung der inneren Einstellung ändern kann, ohne dass sich an den äußeren Umständen etwas geändert hat.

Auf diesen Erfahrungen aufbauen ging es am zweiten Tag weiter mit dem Thema Rolle. Rolle – was ist das? Antwort: Eine Rolle ist die Summe aller Erwartungen und Ansprüche an das Verhalten und Erscheinungsbild einer Person in einem bestimmten Kontext.
Welche Rollen haben wir eigentlich im privaten, aber auch vor allem im beruflichen Alltag? Welcher dieser Rollen sind wir uns bewusst und welche werden uns zugeschrieben, ohne dass wir uns dessen bewusst sind? Ich war überrascht auf wie viele Rollen ich kam, über die ich noch nie in meinem Leben nachgedacht hatte. Ja, welche Erwartungen werden nun an diese Rollen gerichtet? Und von wem? Welche davon sind mir wichtig und mit welchen bin ich im Konflikt? Was wollen wir in den einzelnen Rollen ausdrücken? Dies ist in unserer Rolle als Eltern natürlich ganz anders als in unserer Rolle als Repräsentant einer Firma, als Vorgesetzter, als Mitarbeiter, etc.

Normalerweise bin ich überhaupt kein Freund von Rollenspielen, aber nach den Aufwärmphasen am Vortag, hatte ich Spaß daran mich an die Rollenarbeit zu machen. Diese Arbeit ging dann über in kurze Stücke eines Improvisationstheaters. Dabei spielten wir das gleiche Stück mehrfach, jedoch immer mit einem anderen Rollenbild im Kopf. Das Rollenbild veränderte grundlegend unsere Art zu sprechen, unsere Körperhaltung und unser Verhalten allgemein

.Drei am Tisch

Das war für mich dann auch der große Übertrag in den Alltag – mit dem Rollenbild, das ich im Kopf habe, verändert sich mein Verhalten gegenüber meinen Gesprächspartnern zum Teil sehr stark. Dies passiert auch, wenn ich mir der Rolle gar nicht so wirklich bewusst bin. Um in einer bestimmten Rolle authentisch und wirkungsvoll rüberzukommen, ist es sehr hilfreich sich mit der Rolle bewusst auseinanderzusetzen. Dann muss ich gar nichts „spielen“, dann passen sich mein Ausdruck, meine Körpersprache und meine Stimme automatisch an meine Vorstellungen von der Rolle an und dann bin ich authentisch.

Ein klasse Workshop von Annette Becker souverän und kompetent geleitet. Es war keine Minute langweilig und der Einsatz hat sich voll rentiert.

Stephan Otto

Melden Sie sich jetzt an, zum nächsten Schnupperkurs ‘besser auftreten’ am 11. September 2015 http://www.people-excellence.de/neue-wege/
Tickets gibt es hier

Oder für den hier beschriebenen 2-tägigen Workshop am 9. und 10. Oktober 2015
Für Tickets hier klicken

Nur Mut!

Der vermutlich größte Einflussfaktor auf den Verlauf des Lebens ist Mut. Durchhaltevermögen und immer wieder aufstehen, sind die nächsten beiden.

Aber davor kommt der Mut, denn ohne Mut fangen wir erst gar nicht an. Und keine Angst, das fängt ganz klein an.

Eines der ersten Angsterlebnisse, die es mutig zu meistern galt und an das ich mich noch erinnern kann, war mein erstes Referat in der 5. Klasse.
Das war vielleicht aufregend! Gut, ich kannte ja die Leute und war jetzt auch nicht der schüchternste und vor den Klassenkameraden hatte man ja auch schon Antworten auf die Fragen des Lehrers gegeben. Aber das war jetzt schon etwas anderes, so alleine vorne zu stehen und sein selbst ausgesuchtes Thema vorzutragen. Und nach dieser ersten Erfahrung, war das nächste Referat ein Jahr später gleich nicht mehr ganz so nervenzerrend. Jetzt wusste ich ja bereits, wie das abläuft.

Wir Menschen sind alle unterschiedlich gestrickt und empfinden unterschiedliche Ängste, die es zu überwinden gilt. Der eine hat Angst vor Spinnen, die nächste hat Höhenangst und der andere fürchtet sich, das Haus zu verlassen. Was bedeutet das für unser Leben?

Wir alle haben eine Komfortzone. Hierzu gehören alle Dinge, die wir gut kennen, einschätzen können und vor denen wir keine Angst haben. Was in der Komfortzone liegt, ist bei jedem etwas anderes.

In der Komfortzone fühlen wir uns wohl. Häufig sind wir aber nicht notwendigerweise zufrieden darin. Wer kennt nicht die Kollegen, die ständig über die Firma motzen, wenn man sie aber fragt, warum sie denn nicht woanders hingehen, kommt die Antwort: „Ich weiß ja nicht, ob es da besser ist.“ Sie bleiben also lieber unzufrieden in ihrer Komfortzone, anstatt den Mut zu fassen etwas anderes auszuprobieren.

Das liegt an der steinzeitlich genetischen Prägung des Menschen. Einfache Heuristiken haben über Jahrmillionen unser Überleben gesichert. Eine dieser Faustregeln ist „fürchte, was du nicht kennst!“. Damit sind wir gut gefahren, wenn es ums überleben unserer Spezies ging.
Für alle unter uns, für die das reine Überleben nicht die tagtägliche Herausforderung darstellt, geht es aber darum, ein erfülltes Leben zu haben und dabei hilft uns diese Regel nicht weiter.

Das Gefühl der Erfüllung stellt sich ein, wenn wir Probleme erfolgreich lösen und das passiert nicht in der Komfortzone. Dazu müssen wir die Komfortzone verlassen und das erfordert Mut.

Wenn wir dann eine neue Herausforderung gemeistert haben, schließt unsere Komfortzone diesen Bereich mit ein – sie ist dann gewachsen. Unser Leben ist reicher geworden.

Wenn unsere Komfortzone zu klein ist, verpassen wir die magischen Momente im Leben.

Oder anders ausgedrückt, je größer unsere Komfortzone ist, um so mehr bekommen wir vom Leben.

Also, wie ein Buchtitel sagt „Fühle die Angst und mach es trotzdem“.

 

Ankündigungen:

Am 20.10.2014 ist der nächste Excellence Abend.
Stimme & Ausdruck – Resonanzkörper” ist das Thema des Abends, mit praktischen Tipps und Übungen, die Sie sofort Umsetzten können – Tickets gibt es hier: www.eventmanager-online.com/de/event/stimme-ausdruck-resonanzkoerper/if
Die nächste Veranstaltung kommt dann am 17.11.2014:
„Small Talk, Grosse Wirkung – Business Playgrounds“
www.eventmanager-online.com/de/event/small-talk-grosse-wirkung-business-playgrounds/if

Schauspieltraining für Führungskräfte am 28. & 29.11.2014
Buchen Sie hier und sparen Sie 20% bei Anmeldung bis 12. Oktober 2014
www.eventmanager-online.com/de/event/schauspieltraining-fuer-fuehrungskraefte/if

besser führen – eine Ausbildung für Führungskräfte und den Führungsnachwuchs in Banken und bei Finanzdienstleistern.
Das nächste Programm startet am 13.11.2014.
Für die Entscheidungsstarken gibt es einen Frühbucherrabatt bei Anmeldung bis 1.9.2014.

 

Work- Life- Balance?

Ich habe noch etwas Zeit, bevor der Zug fährt und der Instinkt der alten Leseratte führt mich in diesen Fällen immer zum Bahnhofskiosk oder zum nächstgelegenen Buchladen. Auf den Coverseiten vieler Zeitschriften und Bücher geht es mal wieder um „Work- Life-Balance“ – also dem Ausgleich zwischen Arbeit und Leben.

Mit diesem Begriff, den ich vermutlich in den 90er Jahren zum ersten Mal gelesen hatte, konnte ich eigentlich nie etwas anfangen. Balance bedeutet Gleichgewicht, sagt uns der Duden – es kommt über das französische „balance“, von Latein „bilanx“ im Genitiv „bilancis“ = „zwei Waagschalen habend“.
Man stelle sich eine alte Marktwaage vor, mit Gewichten zum Auflegen. Hier kann ich eine Sache auf die linke Seite legen, zum Beispiel Äpfel und dann lege ich die Messgewichte auf die rechte Seite, bis der Arm waagerecht steht, in Balance ist. Das geht wohlweislich nur, wenn ich zwei unterschiedliche Dinge habe, die ich getrennt auf die Waage legen kann. Wenn es also eine Work-Life-Balance gibt, lege ich meine Arbeit auf die linke Seite und mein Leben auf die rechte und schaue ob der Arm in der Waagerechten zum stehen kommt. Oh, hängt schief in Richtung Leben! Jetzt muss ich ein bisschen Leben zur Arbeit schaufeln, bis es wieder passt. “Halt!” höre ich jetzt einige rufen, meist liegt doch zu viel Arbeit in der Waagschale. Wirklich?

Also ich halte das Ganze für einen Riesenblödsinn.
Das würde doch bedeuten, dass ich nicht lebe, wenn ich in der Arbeit bin. Was bin ich denn dann, wenn ich in der Arbeit bin? Tot?
Bei manchen Leuten könnten man das fast vermuten, wenn man sie so über die Arbeitswoche reden hört. Sie warten ab Montagfrüh schon auf Freitagnachmittag und die restliche Zeit sowieso auf den Urlaub. Für mich wäre das nichts. Ehrlich! Die Arbeit ist doch ein Teil des Lebens und sollte auch entsprechend Spaß machen. Natürlich, mir machen meine Bergtouren am Wochenende auch mehr Spaß als mit meinem PC zu kämpfen, der wieder mal einen Virenbefall hat.
Aber es fühlt sich doch auch gut an, wenn man den richtigen Virenentferner gefunden und die Aufgabe gelöst hat. Ein weiteres Problem gemeistert und das auf einem Gebiet, in dem ich mich nicht auskenne. Das steigert das Selbstvertrauen. Und wenn mir meine Arbeit so wenig Spaß macht, dass ich diese Zeit nicht als Leben ansehe, dann läuft doch etwas gewaltig schief.
Dann wird es höchste Zeit entweder den Job oder die Einstellung zu ändern. Ja, ja ich höre sie schon rufen, die Bedenkenträger, „sagt der da so einfach! Ich kann es mir nicht leisten, den Job zu wechseln und hier in diesem Sauladen kann es einem nur schlecht gehen!“
Ich habe vor vielen Jahren zwei Männer kennengelernt, die hatten eine der bescheidensten Tätigkeiten die ich kenne, sie strichen wasserfreie Pissoirs mit einer furchtbar stinkenden Farbe. Sie machten das jeden Tag, den ganzen Tag, eine gute 40 Stundenwoche. Ich dachte, bei diesem Job kann man ja nur depressiv werden. Aber die beiden waren super gut drauf, haben den ganzen Tag gescherzt, gelacht und Witze gerissen. Sie hatten sichtlich Spaß bei der Arbeit, obwohl diese Arbeit an sich keinen Spaß machen kann. Der gute Dale Carnegie kommt einem in den Sinn; in einem seiner Bücher schreibt er „Liebe ist ein Verb, ein Tun-Wort kein Adjektiv…“, das gleiche gilt für verwandte Begriffe. Seine Arbeit zu mögen oder sich dafür zu interessieren, ist nicht etwas das passiert, es ist etwas das man tut, oder eben nicht tut.

Es ist immer leichter, die eigenen Probleme auf die Anderen zu schieben, als selbst etwas zu ändern. Aber dadurch verliert man die Macht über sein eigenes Leben, lässt sich leben. Uns geht es doch viel besser, wenn wir selbst in Aktion treten und etwas tun können. Also, Mensch, steh auf und tue! Dann muss man sich nicht mehr um die Work-Life-Balance kümmern, sonder nur noch um die Prioritäten, das kann dann etwas für die Arbeit oder für das Privatleben sein.

Hier noch ein interessanter Zeitungsartikel zum Thema:

http://www.sueddeutsche.de/karriere/work-life-balance-im-alltag-zombie-im-urlaub-gestresst-1.1731934

 

Ankündigungen:

Am 15.9.2014 ist der Auftakt zum 2. Semester der Excellence Abende. Es geht gleich spannend los mit zwei Workshops zur visuellen Kommunikation.
Noch können Sie mit dem Semesterticket 20% sparen – fünf Veranstaltungen zum Preis von vier.
Buchen Sie noch heute www.eventmanager-online.com/de/event/excellence-abende-5-veranstaltungen/if Einzelbuchung für die Veranstaltung “Visuelle Kommunikation – Zeichen und Bilder” am 15.9.2014 www.eventmanager-online.com/de/event/visuelle-kommunikation-zeichen-und-bilder/if
Einzelbuchung für die Veranstaltung ” Stimme & Ausdruck – Resonanzkörper” am 20.10.2014 www.eventmanager-online.com/de/event/stimme-ausdruck-resonanzkoerper/if

Schauspieltraining für Führungskräfte am 28. & 29.11.2014
Buchen Sie hier und sparen Sie 20% bei Anmeldung bis 12. Oktober 2014 www.eventmanager-online.com/de/event/schauspieltraining-fuer-fuehrungskraefte/if

besser führen – eine Ausbildung für Führungskräfte und den Führungsnachwuchs in Banken und bei Finanzdienstleistern. Das nächste Programm startet am 13.11.2014.Für die Entscheidungsstarken gibt es einen Frühbucherrabatt bei Anmeldung bis 1.9.2014.

Druck erzeugt Gegendruck, oder?

Wie Philip zerbrach,oder Druck erzeugt Gegendruck, Aktion = Reaktion

Wie schon Newton in seinem dritten Axiom postulierte, Aktion = Reaktion. Oder für den Umgang mit Menschen angepasst, Druck erzeugt Gegendruck.

Fallen Ihnen hierzu Situationen aus Ihrem Berufs- oder Alltagsleben ein?

Zum Beispiel eine Geschichte wie die folgende: Zu meiner Zeit als Vertriebsleiter in England kam Philip als neuer Einkaufsleiter zur Firma BCA, einem unserer größten Kunden. Philip hatte Freunde bei der Firma Pfeil, einer unserer Wettbewerber. Er wollte diese Firma an unserer Stelle als Hauptlieferanten nutzen und wies seine Einkäufer an, die Bestellungen bei Pfeil zu platzieren. Unsere Verkäufer hatten jedoch ein sehr gutes persönliches Verhältnis mit den Einkäufern von BCA, diese gaben weiterhin die guten Aufträge an uns.

Daraufhin versuchte Philip uns mangelnde Liefertreue nachzuweisen. Es gab auch tatsächlich einige Fälle, allerdings viel weniger als bei Pfeil. Nach vielen Meetings und Qualitätszirkeln, Hin- und Hergerede, blieben die Einkäufer zuverlässig auf unserer Seite. Nach 6 Monaten räumte Philip seinen Schreibtisch.

Sein Fehler war: Er hatte versucht, ein Verhalten mit Druck zu ändern. Er löste dadurch deutliche Gegenreaktionen aus und konnte dem Gegendruck nicht standhalten.

Im Aikido arbeiten wir mit diesen Prinzipien.
Wenn mich jemand schiebt und ich schiebe dagegen, erhöht sich der Druck. Der Stärkere wird durch Einsatz von viel Energie gewinnen. Weiche ich vor dem Druck zurück, verliere ich mein Gleichgewicht, was manchmal, abhängig von der Situation auch sinnvoll sein kann (halten Sie Ausschau nach dem Artikel „ins Verlieren investieren“, demnächst hier), aber oft auch falsch. Auf jeden Fall kann es leicht passieren, dass der „Schieber“ in Schwung kommt und mich immer weiter weg schiebt.

Eine andere Lösung zeigt Aikido: Ich neutralisiere den Druck, indem ich mich aktiv drehe, ich behalte meine Haltung und nehme bewusst einen anderen Standpunkt ein.
So muss der Andere sich neu orientieren und verliert sein Gleichgewicht, oder er bewegt sich, so dass er sich von seinem Standpunkt entfernen muss.

Noch ein Beispiel:
Martin war Leiter einer Vertriebsniederlassung bei einem großen Bauelementevertrieb. Seine Niederlassung wurde nach Nettogewinn bewertet. Dabei wurden vom Umsatz alle durch die Niederlassung entstandenen Kosten abgezogen. Der Wert von einzelnen Lieferposten war produktbedingt sehr niedrig und Martin stellte eines Tages fest, dass bei vielen Bestellungen alleine die Kosten für die Rechnungsstellung, seinen Gewinn zunichte machte. Er kam also auf die Idee, einen Teil des variablen Gehaltes seiner Vertriebsmitarbeiter daran zu knüpfen, dass sie mindestens 10 Einzelpositionen pro Rechnungsstellung (und systembedingt zwangsweise pro Auslieferung) in einer Bestellung zusammenfassten. Er rechnete sich aus, dass das einen signifikanten Effekt auf seinen Nettogewinn haben würde, da derzeit durchschnittlich nur 3 Positionen auf jeder Rechnung standen; dieses Vorgehen würde also seine Rechnungskosten dritteln.

Einige Monate zogen ins Land und meine Mitarbeiterin in der Vertriebssteuerung bekam einen Anruf vom Lagerleiter: „Weißt du, warum Martins Mitarbeiter für jede Verpackungseinheit eine eigene Position eingeben?“ Sie musste kurz nachdenken und dann lachen, ja, sie wusste es. Die schlauen Mitarbeiter gestalteten die Bestellungen entsprechend den Vorgaben. Wenn ein Kunde z.B. 10 Verpackungseinheiten von Kabelbinder Typ A bestellte, gaben sie je Verpackungseinheit eine Position auf der Bestellung ein und hatten damit ihr Ziel erfüllt.

Das war nicht, was Martin wollte, auch nicht was die Firma wollte und dem Lagerleiter gefiel das schon gar nicht – seine Leuten hatten jetzt fast die zehnfache Arbeit.

Was war passiert? Martins Mitarbeiter haben nicht zurückgedrückt, dann hätten sie Widerstand geleistet und nichts getan. Aber das hätte sie einen Teil ihres Gehaltes gekostet. Sie haben sich auch nicht schieben lassen, denn dann hätten sie versucht, die Vorgabe umzusetzen. Nein, sie blieben auf ihrem Standpunkt, dass es umständlich sei, Bestellung zusammenzufassen oder dass der Kunde das nicht will, oder irgendeine andere Ausrede, um sich nicht verändern zu müssen. Das heißt sie haben sich gedreht und die Initiative ins Leere laufen lassen.

Was hätten Philip aus unserem ersten Beispiel anders machen können, um keinen Druck aufzubauen?

Er hätte nach dem Prinzip der kleinen Schritte, bzw. der allmählichen Veränderungen handeln können. Z.B.:

–   Die Verkäufer von Pfeil in die Firma einladen und sie mit seinen Einkäufern bekannt machen.

–   Abwarten, bis wir ein wichtiges Bauteil nicht liefern konnten und dann diese Bestellung an Pfeil abgeben und auf diese Weise langsam Vertrauen unter seinen Leuten für den neuen Lieferanten aufbauen.

–   Eine Begründung finden, warum zunächst die Bestellungen auf zwei Lieferanten verteilt werden sollen, zum Beispiel aus Gründen der Liefersicherheit. In manchen Industriezweigen ist es gut gelebte Praxis, für jedes Produkt zwei bis drei Lieferanten zu haben, um die Lieferkette stabiler zu halten.

Kleine Schritte und sinnvolle Begründungen bringen den Erfolg.

Wie sieht es bei Martin aus? Er hätte selbst die Taktik des „sich Drehens“ anwenden können. Sein Ziel war die Reduzierung der Rechnungskosten. Seinen Leuten hatte er ein anderes Ziel gegeben, über das er mittelbar gehofft hatte, sein Ziel zu erreichen. Er hätte seinen Standpunkt gefestigt, wenn er das variable Gehalt an den Nettogewinn gekoppelt hätte und dann seinem Team Möglichkeiten aufgezeigt hätte, wie sie den Nettogewinn erhöhen können, z.B. durch Zusammenfassen kleinerer Bestellungen. Wenn die Verkäufer dann ihre Kreativität ausleben, um das eigene Ziel zu erreichen, hätte es auf jeden Fall zu Martins Zielerreichung beigetragen.

Was die damals so für Ansichten hatten….

Viel wird diskutiert über die Unterschiede zwischen den Generationen. Wieder einmal. Ich erinnere mich noch an meine Schulzeit, als im Englischunterricht der „generation gap“ erklärt wurde. Das hat mich immerhin dazu verleitet darüber nachzudenken.
Und tatsächlich, habe ich dann festgestellt, dass die Ansichten meiner Oma ja so total anders waren als meine Eigenen. Einer der Sätze, an den ich mich erinnere, war: „Freiheit, ihr wollt immer Freiheit. Wenn du eine gute Stelle hast, dann bist du am ehesten frei. Ohne Arbeit hast du keine Freiheit.“
„Ja, ja, Oma,“ dachte ich, „du verstehst das nicht.“ Damals hatte ich allerdings auch noch keine Lebenshaltungskosten zu tragen. Das Geld, das ich mir erarbeitete, wurde über Motorrad und Reisen wieder ausgegeben.
Einige Jahre später, als ich eine Wohnung bezahlen und für den Lebensunterhalt einer weiteren Person mit aufkommen musste, fiel mir das Gespräch wieder ein. Jetzt konnte ich die Aussage viel eher nachvollziehen und ich fragte mich, ist es tatsächlich ein Generationenunterschied oder nur ein Altersunterschied und denke ich dann mit 80 genauso wie meine Oma? In den folgenden Jahren beschäftigte ich mich weiter mit dem Thema und kam zu dem Schluss, nein, nur weil ich jetzt für den einen oder anderen Sachverhalt das Denken meiner Großmutter nachvollziehen konnte, bedeutet das noch nicht, dass wir ähnlich dachten. Was machte denn dann eine Generation aus? Wann ist etwas ein Generationenunterschied, wann nur eine andere Meinung, Milieu oder persönliche Denke?
In der Soziologie gilt die fast 90 Jahre alte Einteilung von Karl Mannheim, die er 1928 in dem Aufsatz „Das Problem der Generationen“ veröffentlichte, als Richtschnur. Mannheim unterscheidet drei Stufen zur Abgrenzung von Generationen.
Erstens die Generationenlagerung. Diese beschreibt ein Potenzial zur Stiftung einer gemeinsamen Weltsicht. Dies tritt ein, wenn in der Jugend prägende geschichtliche oder soziale Ereignisse stattfinden, die eine Generation prägen könnten. Diese Ereignisse können jedoch verdrängt werden oder aus anderen Gründen nicht zu einer Prägung führen.
Die nächste Stufe ist der Generationszusammenhang. Dieser entsteht, wenn besagte Ereignisse tatsächlich die jungen Menschen prägen, ihnen das Gefühl gibt, gemeinsame Schicksale zu teilen. Hier kommt mir wieder meine Oma in den Sinn. Ich habe sie mein ganzes Leben nur vom Krieg reden hören: „Damals,…Bomben im Garten,…nichts zu essen,…. etc.“
Wenn diese jungen Leute, die sich durch prägende Ereignisse als Schicksalsgemeinschaft betrachten, dann auch noch gemeinsame Werte bilden, dann kommt es zu einer Generationseinheit. Gibt es unterschiedliche Gruppen, die aus den Ereignissen unterschiedliche Werte bilden, so entstehen nach Mannheim mehrere Generationseinheiten.
Will man sich der Unterschiede zwischen Generationen klarer werden, so hilft diese Unterscheidung durchaus. Für die Traditionalisten, das ist die Generation meiner Oma, waren natürlich die Arbeitslosigkeit der 30er Jahre, der Zweite Weltkrieg und die Währungsreformen die prägenden Ereignisse. Alles Zeiten des Mangels und der Nöte, daraus resultierte Einstellung „Hauptsache eine gute (=sichere) Anstellung“, diese Sicherheit verschafft die Freiheit eines gedeckten Tisches und einer Wochenendfahrt aufs Land. Die Generationenprägung war ‚der Mangel‘.
Die Baby Boomer, vor allem die älteren Baby Boomer, wie meine Eltern, haben noch die kargen Nachkriegsjahre prägend erlebt und dann, wie die jüngeren Boomer, nur noch eine lange Phase des Aufschwungs. Der Wohlstand wuchs, die Arbeitszeiten sanken, die Urlaube wurden länger und führten weiter weg. Wobei das „weiter weg“ damals Italien, Frankreich, Jugoslawien war. Für die jüngeren dieser Generation gab es dann noch die 68‘er, eine Bewegung, die das soziale Gefüge auf den Kopf stellte und eine Liberalisierung in der Gesellschaft anstieß, die wir heute für selbstverständlich halten.
Die Generationenprägung war, „das Leben wird immer besser“. Die meisten Menschen hatten nun die festen, sicheren Jobs, die sich ihre Eltern immer gewünscht hatten. Der Krieg und ähnliche Katastrophen waren weit weg. Mit viel Arbeit und Kontinuität wurde an langfristigen Karrieren gearbeitet. Arbeitgeber wurden selten gewechselt. Was mich als Jugendlicher fasziniert und gleichzeitig abgestoßen hat war, dass in den Fabriken, in denen ich meine ersten Jobs hatte, die Leute 30 Minuten vor Arbeitsende, das natürlich einer festen Zeit entsprach, den Arbeitsplatz aufräumten und dann 15 Minuten in einer Schlange vor dem Firmentor oder der Stechuhr standen und auf den Gong zum Arbeitsende warteten.
Die Generation X kam danach, da war ich dabei, am Übergang von den Boomern zu den Xlern. Mangel kannten wir nur noch aus den ständigen Geschichten der Alten. Wer politisch engagiert war, demonstrierte gegen Pershing, die anderen machten Party und schrieben „no future“ auf ihre Lederjacken.
Aber als wir dann in die Arbeit kamen, haben wir auch hart gearbeitet. Die Yuppies entstanden damals, die „Young Urban Professionals“, Leute die durch harte Kopfarbeit viel Geld verdienen wollten, um viel zu konsumieren. Das oben beschriebene Szenario vor der Stechuhr mussten wir noch eine Weile mitspielen, bis sich die Zeiten änderten. Richtig gelegen hat uns diese Fremdbestimmung aber nie. Was hat uns geprägt? Das Bewusstsein für die Umwelt und deren Zerstörung, der Schatten des Kalten Krieges und die ersten wirtschaftlichen Dämpfer seit dem Krieg. Aber auch mehr Möglichkeiten, selbst zu gestalten und flexibler zu werden. Im Urlaub fliegen wir jetzt um die ganze Welt.
In den letzten Jahren drängt nun die nächste Generation, die Y’ner oder Millennials auf den Arbeitsmarkt. Das sind die Digital Natives, die mit Internet und Smartphone aufgewachsen sind. Sie unterscheiden sich nicht so grundlegend von der Gen-X, führen aber die dort gelegten Ansätze, begünstigt durch die digitale Technik, kompromisslos weiter. Die Arbeit muss Sinn machen. Zeit für sich selbst ist auch wichtig. Starre Arbeitszeiten gehen gar nicht mehr und es wird multigetaskt was das Zeug hält. Statussymbole verschieben sich, besonders für die Stadtjugend hat zum Beispiel das Handy und Tablett-PC das Auto in diesem Sinne verdrängt.
Was bedeutet das nun für die Arbeitswelt? Es sind derzeit drei Generationen im Berufsleben aktiv, die Traditionalisten sind schon im Ruhestand, ebenso ein Teil der Baby Bommer. Chefs, Unternehmensleiter und Manager werden von den jüngeren Boomern und der Gen-X gestellt.
Die größten Konfliktthemen sind hierbei die Denkunterschiede in der Beurteilung von Arbeit an sich. Für die älteren Generationen ist Arbeitszeit die Zeit in der Firma. Sie beginnt zum Beispiel um 8 Uhr und endet um 17 Uhr. Ob in dieser Zeit etwas produktiv geleistet wird ist zwar wichtig, wird aber nur am Rande beurteilt. Für die Jungen geht es bei der Arbeit mehr um das Ergebnis, wie und wann es erzielt wird, ist nicht so wichtig. Warum soll ich also um 8 da sein und bis um 17 Uhr bleiben? Warum soll ich nur Montag bis Freitag arbeiten, wenn ich gute Einfälle habe und mich produktiv fühle, wenn ich am Abend im Biergarten oder am Sonntag auf der Berghütte sitze? Warum soll ich nicht von dort aus arbeiten, ich habe doch den Tablett sowieso dabei.
Wenn ich hier aber Leistung erbringe, warum redest du mich dann blöd an, wenn ich am Mittwoch erst um 11 Uhr aufkreuze, weil ich vorher eh nichts Vernünftiges zustande gebracht hätte?
Darüber hinaus ist besonders für die Gen-Y das „Why“ (englische Aussprache Y = why), das „warum“ sehr wichtig. Das fing durchaus schon bei den X’lern an, hat sich jetzt aber so richtig durchsetzt. Wenn es bei den Traditionalisten für die Mitarbeiter noch üblich war, einfach das zu tun, was einem vom Chef aufgetragen wurde, ohne allzu viel darüber nachzudenken, kommt man bei den Millennials damit zu keinem guten Ergebnis, die Mitarbeiter wollen wissen, warum sie etwas tun und welchen Beitrag sie damit leisten.
Mit Blick auf die Berufseinsteiger sollte man auch nicht aus den Augen verlieren, dass in diesem Alter noch nicht alle an die große Karriere denken, sondern einfach mal Geldverdienen wollen, um am Wochenende einen draufzumachen oder um in den Urlaub zu fahren. Und ehrlich gesagt, bei mir war das Mitte Zwanzig nicht anders. Die Gen-X’ler werden das sicherlich noch verstehen, die Boomer tun sich damit etwas schwerer, das haben sie in ihrer Jugend häufig anders gesehen. Hier war die Motivation groß den Nachkriegsmangel hinter sich zu lassen.
Auch die Kommunikationspräferenzen stehen sich entgegen. Die älteren bevorzugen direkte Kommunikation oder Briefe; auch wenn sie inzwischen meist Emails schreiben, so sind diese im Stil von Briefen geschrieben. Und sie haben in ihrer Zeit gelernt, dass es von Vorteil ist, Wissen für sich zu behalten und nicht frei weiterzugeben. Die Jüngeren kommunizieren in alle Richtungen, über alle Medien; Besprechungen finden zum Teil per Telefon- oder Videokonferenz statt und sind geographisch weit verteilt. Und Informationen werden in aller Regel freigiebig verteilt und weitergegeben. Persönliche Informationen, deren Preisgabe beim Zensus 1987 noch die Gemüter der Baby Boomer erhitzte und viele auf die Barrikaden trieb, stellen die Y‘ner heute ganz freiwillig in Facebook aller Welt zur Schau.
Im Großen und Ganzen ist der Unterschied in den Ansichten und in der Einstellung zur Arbeit zwischen Gen-X und Gen-Y gar nicht so groß. Der Unterschied beider Generationen zu den Baby Boomern ist deutlich größer. Hier waren die kargen Nachkriegsjahre eine prägende Erfahrung, die in ihrer Härte den anderen beiden Generationen fehlt. Der größte Unterschied zwischen X und Y sind die neuen Medien. Die Gen-Y das sind die Digital Natives, die nie eine Welt ohne Handy und Internet kennengelernt haben und mit diesen Medien so selbstverständlich und unverkrampft umgeht, wie die älteren Generationen Zähne putzen.
Für den Managementalltag bleibt als Essenz herauszulösen:
Mitarbeiter aus der Baby Boomer Generation wollen in der Regel feste Arbeitszeiten.
Kommen gut mit langfristigen Zielen klar – z.B. Karriereplanung über 5 Jahre.
Wollen Kommunikation in Person oder per Telefon – rufen Sie an oder vereinbaren Sie persönliche Gespräche.
Die Gen-X hat gerne flexible Arbeitszeiten, in Form von Gleitzeit.
Sie will Verantwortung übernehmen und produktiv sein; gute Arbeit leisten – geben Sie Aufgaben in Projektform mit eigenständigen Lösungsmöglichkeiten.

Millennials lehnen Arbeitszeiteinteilungen eher ab – wenn es die Umstände/das Geschäft erlauben, geben Sie freie Zeiteinteilung.
Arbeiten gerne in vernetzten Gruppen, die sich selbst organisieren – geben Sie die Projektarbeiten entsprechend offen weiter.
Kommunizieren über die unterschiedlichsten Kanäle – schreiben Sie Emails, schicken Sie SMS-Nachrichten und nutzen Sie ein Intranet zur Informationsverteilung.
Die Herausforderungen für die Führung bestehen nun auch gerade darin, den Unterschieden Rechnung zu tragen, diese anzuerkennen und zu berücksichtigen.

Fachkompetenz „sehr gut“, Kommunikation „mangelhaft“.

Das ist das Ergebnis einer Studie (IBE Ludwigshafen – Rump, Sattelberger 2011, S. 157f) zur Employability.

Das ist auch nicht weiter verwunderlich. In der Schule, der Berufsausbildung und im Studium lernen wir Allgemeinbildung nach einem humanistischen Menschenbild und das standardisierte Fachwissen für unseren Beruf. Ersteres soll uns die christlich-abendländische Kultur nahe bringen und uns zu einem guten Mitglied der europäischen Gesellschaftsordnung machen, letzteres zu einem guten Angestellten in einer Firma. Besonders der zweite Aspekt wurde in der höheren Bildung durch Bologna noch deutlich verstärkt. Studieninhalten werden stringenter fachbezogen strukturiert, Anpassung stärker durchgesetzt, selbständiges Denken in den Hintergrund geschoben. Aber durch diese beiden Ausbildungsinhalte bekommt oder bekam die Masse von uns einen Arbeitsplatz.

Entsprechend wird das fachliche Wissen und Können ihrer Mitarbeiter wird von den Arbeitgebern in Deutschland auch als entsprechend hoch eingestuft. Die Fachkompetenz erhält auf einer Skala von 0-100 ca. 95 Punkte. Bei den 12 untersuchten Schlüsselkompetenzen jenseits der Fachlichkeit liegen die Werte nur zwischen 40 und 80 Punkten. Vor allem um Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Belastbarkeit und Reflexionsfähigkeit ist es schlecht bestellt, hier sind die Ergebnisse am niedrigsten. Dabei sind es gerade diese Fähigkeiten die uns im Leben am weitesten bringen und unsere Resilienz (Widerstandskraft gegen Stress) bestimmen und gleichzeitig zu den wichtigsten Schlüsselkompetenzen der Employability (Beschäftigungsfähigkeit) gehören.

Nicht nur für den Einzelnen, auch für Firmen, die qualifizierte Mitarbeiter halten wollen, sollte diese Kompetenzen bei Ihren Mitarbeitern und Managern fördern. Menschen kommen zu einer Firma in aller Regel wegen des Gehalts und der Karrierechancen, sie verlassen eine Firma in aller Regel aus Unzufriedenheit mit Vorgesetzten und Kollegen.
Für die die Weiterentwicklung und Professionalisierung Ihrer Softskills ist Ihre eigene Initiative gefragt. In unserem Bildungssystem werden diese Kompetenzen wie gesagt nicht unterrichtet und Ihre Firma wird sich in den meisten Fällen nur darum kümmern, wenn schon einiges schief läuft, oder wenn Sie im Vertrieb sind.

Was uns davon abhält diese Kompetenzen weiterzubilden ist die Annahme, dass wir damit geboren werden – man kann führen oder nicht, man kann gut reden oder eben nicht. Wie mit allen Fähigkeiten und Kompetenzen ist das zum Teil richtig, aber eben nur zum Teil. Wir werden mit bestimmten Talenten geboren und andere Talente entwickeln wir im Säuglingsalter, aber es gibt so gut wie keine Fähigkeit, die wir nicht ein Leben lang entwickeln können. Und eines ist klar, bessere Softskills verbessern die Lebensqualität und zwar die eigene und die des Umfelds.

Also, nichts wie raus aus der Komfortzone und rein in den nächsten Softskillkurs!

Sie würden es lieber erst mal im Kleinen ausprobieren? Dafür haben wir unsere Excellence-Abende in München geschaffen. Ein Abend, zwei Themen, zwei Dozenten und viele Anregungen www.people-excellence.de/excellence-abende .

Wenn Du an meiner Stelle wärst…?

Angenommen, ein Freund fragt Sie: „Was würdest du an meiner Stelle tun?“

Freuen Sie sich, dass der Freund Ihnen vertraut? Schmeichelt es Ihnen, dass er davon ausgeht, dass Sie eine gute Idee haben?
Vielleicht erinnern Sie sich, ob Sie in einer ähnlichen Lage schon mal waren und erzählen Ihrem Freund, was Sie damals gemacht oder entschieden haben.
Vielleicht überlegen Sie, wie Sie sich in dieser Situation fühlen würden und was Sie tun würden.
Hypothetisch.
Spekulativ.
Da es Ihr Freund ist, kennen Sie ihn und sein Umfeld recht gut und Sie fangen vielleicht an, an all den Stellschrauben, die er aus Ihrem Blickwinkel bewegen kann, gedanklich zu drehen.
Du an meiner Stelle … bedeutet das nicht, dass Sie den Blickwinkel des Freundes einnehmen?

PERSPEKTIVWECHSEL

Du an meiner Stelle … da ist EMPATHIE gefragt!
(BTW: ein schöner Beitrag von Dr Brené Brown zum Unterschied zwischen Empathie und Sympathie, visualisiert von der Royal Society for the encouragement of Arts, Manufactures and Commerce: The power of empathy)
Was würdest du tu … das ist ein Appell an Ihre KREATIVITÄT!

Sie haben für sich real oder hypothetisch eine Lösung gefunden – aber passt diese Lösung zum Problem des Freundes?
Aus Ihrem Blickwinkel gibt es zahlreiche Möglichkeiten – aber wie sehen diese Optionen aus der Perspektive Ihres Freundes aus?
Wie geht es ihm?
Wie fühlt er sich?
Was geht in ihm vor, wenn er an den einzelnen Stellschrauben Veränderungen vornimmt?
Hat er vielleicht Angst vor etwas, was Sie gar nicht ängstigt oder ist er risikofreudiger als Sie selbst?
Vielleicht hat er aus seiner Erfahrung heraus mit etwas „Bauchweh“, was zu Ihrem Alltag gehört oder geht ganz selbstverständlich an Dinge heran, die Ihnen die Haare zu Berge stehen lassen?

EMPATHIE: die Fähigkeit, Emotionen anderer Menschen nachzufühlen, lässt sich ausbauen, sie kann reifen.
Die Fähigkeit, sich in das Denken, Handeln und Fühlen des Gegenübers hinein zu versetzen, seine PERSPEKTIVE einzunehmen, lässt sich trainieren.
Zum Beispiel in folgenden Veranstaltungen:
• Ich sehe was, was du nicht siehst am 13.03.2014 in Saarbrücken
• Wahrnehmungstage am 06./07.05.2014 in Sankt Wendel
• Raus aus dem Tunnelblick am 23.10.2014 in Saarbrücken
• Alltagsmetamorphosen am 13.11.2014 in Saarbrücken
Weitere Termine nach Absprache.
Kontakt

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http://www.faktor-a.arbeitsagentur.de/themen/innovationen-steuern/
Ohne Innovationen keine Weiterentwicklung und ohne Innovationen keine Zukunftsfähigkeit. Da sind sich noch fast alle Beteiligten einig. Doch wenn es um die akute Innovation geht, geht die Einigkeit oft akut verloren!

• „Das haben wir schon immer so gemacht!“
• „Das geht nicht!“
• „Warum ich???“

Das kennen Sie? Schön, wenn das alles ausgesprochen wird. Dann wissen Sie wenigstens, woran Sie sind und welche Überzeugungs-Arbeit noch vor Ihnen liegt.
Der Geist, der stets verneint und der Advocatus Diaboli haben sich längst eingeschlichen und gehen subversiv zu Werke?

• Rückzug
• Ängste und Befürchtungen
• Hoher Krankenstand
• Verweigerungshaltung
• Überforderung
• Fehlerhäufung
• Dienst nach Vorschrift

Sie erkennen Ihr Team nicht wieder? Das Schweigen der Lämmer und der Sturm im Wasserglas gehören zur Tagesordnung?
Innovationen sind mit Veränderungen verbunden und rufen nicht nur die Assoziation „Chance“ hervor. „Risiko!!!!“ schwingt mit – und gewinnt nicht selten die Oberhand.

Wollen Sie die Lust an der Innovation und die Neugier auf die Zukunft wecken?

Unser nächster Zertifikatslehrgang (IHK) Veränderungsmanagement startet am 01.April 2014.

Kompakt-Workshops „Veränderungsprozesse steuern und nutzen“ finden zu folgenden Terminen statt:
• 14./15.03.2014 und 03./04.07.2014 in Sankt Wendel
• 09./10.09.2014 in Saarbrücken
Außerdem interessant:
• Impuls-Workshop „Alltagsmetamorphose. Entwicklung ist Veränderung“ am 13.11.2014 in Sankt Wendel
• Impuls-Workshop „Ich sehe was, was du nicht siehst“ am 13.03.2014 in Sankt Wendel
• Impuls-Workshop „Kreativität kann man lernen“ am 11.09.2014 in Sankt Wendel
• Intensiv-Workshop „Perspektivwechsel“ am 20.03.2014 in Saarbrücken
• Intensiv-Workshop Erfolgreich kommunizieren“ am 22.05.2014 in Saarbrücken
• Intensiv-Workshop „ Querbeetarium“ am 25.09.2014 in Saarbrücken
• Intensiv-Workshop „Raus aus dem Tunnelblick“ am 23.10.2014 in Sankt Wendel
• Intensiv-Workshop Stimmungsbarometer am 27.11.2014 in Saarbrücken

Kontakt

Innovation durch Kooperation mit fremden Leuten?
• Ideenklau!
• Branchenfremde Flausen!
• Geht doch nicht!
• RISIKO!
Vielleicht doch gar keine so schlechte Idee?
Lesen Sie doch mal, was Experten dazu sagen ….
http://www.faktor-a.arbeitsagentur.de/themen/innovationen-steuern/interview-mit-frank-piller-open-innovation-experte/
http://www.faktor-a.arbeitsagentur.de/themen/innovationen-steuern/interview-mit-kathrin-moeslein-innovationsforscherin/
http://www.faktor-a.arbeitsagentur.de/themen/innovationen-steuern/report-so-steuern-unternehmen-innovationsprozesse/
http://www.faktor-a.arbeitsagentur.de/themen/innovationen-steuern/sechs-thesen-zu-innovation-und-wachstum-von-klaus-fischer/

Ihr Team von People Excellence
Be the best!

Welche Bildung brauchen wir denn eigentlich?

Fragen Sie sich nicht auch manchmal in wie weit unser Bildungssystem den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt gewachsen ist?

Gerade kamen die Ergebnisse der letzten Pisastudie in die Presse. Und siehe da, die Deutschen Kinder sind ein bisschen besser geworden. Aber für das, dass wir uns vor Pisa immer kräftig auf die teutonischen Schultern geklopft haben wenn es um internationalen Bildungsvergleich ging, ist das Ergebnis sehr ernüchternd. Vor allem die bajuwarischen Schultern waren von großen blauen Flecken übersäht, so sicher war man sich, dass es auf der ganzen Welt kein Bildungssystem gab, das dem unseren das Wasser reichen konnte. Bayern, die Insel der Bildung im Ozean der Mindergebildeten. Dahin, die schöne Illusion.

Aber es stellt sich auch die Frage: Wie relevant ist das Ganze denn? Was bringen uns die Inhalte der des Bildungsplans? Diesmal wurde schwerpunktmäßig die Mathematik geprüft. Ich war in der Schule nie so der Mathematiker und habe mich im Studium durch 16-dimensionale Vektorräume, Lagrangefunktionen und Integrale gequält und was ich habe ich davon jemals tatsächlich gebraucht? Nichts! Neben den Grundrechenarten, waren in meinem 20-jährigen Berufsleben als Vertriebler, Verkaufsleiter, Operationsmanager und Geschäftsführer, nur noch der Dreisatz relevant. Nun sagt der Schulmeister: Ja, aber die ganze höhere Mathematik schult das logische Denken.

Hier kämpft der klassische Akademiker um die Anerkennung seiner tradierten Bildung – Mathematik, Latein und Altgriechisch, das ist Bildung. Alles andere wird eher kurz gehalten auf den Lehrplänen der Schulen. Dass in der heutigen Arbeitswelt wirklich nur die MINT Berufe Mathe benötigen und Latein und Altgriechisch überhaupt niemand braucht, außer der Latein- und Altgriechischlehrer ist noch nicht ganz durchgerungen. Viel wichtiger währen kreative Fächer wie Kunst und Gestaltung, Sport für ein vernünftiges Körpergefühl und neue Fächer wie Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Selbstmanagement und Umgang mit der Informationsflut, Resilienztechniken, lebende Sprachen, vor allem Englisch, Französisch etc. . Das sind Inhalte die wir täglich im Beruf wie auch im Privatleben brauchen. Das bringt uns die Schule wenn überhaupt nur am Rande bei.

Sir Ken Robinson stellt das Paradigma der althergebrachten Bildung gekonnt in Frage, in seinem Bestseller „Out of our Minds“. Der gesamt Inhalt des Buches ist sehr schön in 11 Minuten dargestellt in diesem illustrierten Vortrag von Ken Robinson RSA Animate – Changing Education Paradigms
(auf Englisch, aber mit Bildern).

Stephan Otto

PS: Die IBBV GmbH biete über die Produktreihe People Excellence viele dieser Themen an – einfach mal reinschauen unter www.people-excellence.de

Nein, nein, nein – ich setze mich nicht darüber!

In dem Vertriebsbüro, das wir ein Jahr zuvor bezogen hatten, standen ein paar kleine Veränderungen an. Unser Team bestand aus Vertrieblern im Innendienst und im Außendienst. Um deren Zusammenarbeit besser zu gestalten, sollten die Schreibtische, die jeweils in Paaren standen, umbesetzt werden. Es sollte sich immer das Innendienst- und Außendienstpaar, das zusammen arbeitete auch gegenüber sitzen. Eigentlich logisch und nachvollziehbar, oder? Als ich ans Werk ging und die einzelnen Leute bat sich entsprechend umzusetzen, brach eine Dame, nennen wir sie Myriam, plötzlich in Tränen aus – Myriam hätte sich jetzt an diesen Platz gewöhnt und fände es furchtbar schrecklich sich umzusetzen. Da kam es mir zum ersten Mal in den Sinn wie unterschiedlich die Veränderungsbereitschaft von Menschen war. Ich hatte mich im gleichen Zeitraum 3 Mal umgesetzt und nicht einmal drüber nachgedacht, war mir doch egal an welchem Schreibtisch ich saß, die waren doch eh alle fast gleich!

Diese Geschichte mit Myriam fällt mir oft ein und wenn ich mich ertappe eine anstehende Veränderung abzulehnen. Wir haben alle unsere liebgewonnen Gewohnheiten, die einen mehr die anderen weniger, aber irgendwo hängen wir alle fest.
Evolutionspsychologisch ist diese Tendenz relativ einfach nachzuvollziehen. In unserer Entwicklungsgeschichte als Jäger und Sammler drehte sich das Leben häufig ums Überleben. Es ging dabei nicht so sehr um Spaß und Abwechslung, das haben wir erste in den letzten paar Jahrtausenden mit der Zivilisation gelernt. Und wenn es ums Überleben geht, dann ist man immer auf der sicheren Seite, wenn man sich an das Altbewährte hält. Wenn ich vor zwei Alternativen stehe und meine Sippenmitglieder schon bei der Anwendung der ersten Alternative gesehen habe und keiner dabei verletzt wurde oder gestorben ist, dann ich das die sichere Wahl. Bei der zweiten Alternative, die noch niemand genutzt hat, kann ich da so sicher nicht sein, deshalb lass ich das lieber, es könnte ja den Tod bedeuten. Dieses Muster ist so stark in unser kollektives Unterbewusstsein eingebrannt, dass es selbst bei Dingen anschlägt, von denen keine Gefahr ausgeht und wir das rational auch wissen, wie z.B. der andere Schreibtisch, oder das neue Computerprogramm.

Um Veränderungen kommen wir allerdings nicht herum und auch wenn es schon eine Plattitüde ist, diese Prozesse beschleunigen sich und es fällt vielen von uns schwer mit der Menge und Geschwindigkeit der Veränderungen mitzuhalten. Das erzeugt Angst und Angst führt zu Abwehrreaktionen und darum ist es so schwer Veränderungen im Betrieb, in der Familie oder einfach bei sich selbst durchzusetzten.
Die Minimalanforderungen an einen erfolgreichen Veränderungsprozess sind daher

+ Der Status-Quo muss bedrohlicher wirken als die neue Option – nach dem Motto: Wenn die Hunnen dabei sind die Stadt zu stürmen, erhöht sich die Bereitschaft für einen Umzug.

+ Enthusiastische Helfer finden – trommeln Sie die Leute zusammen, die eine Veränderung mittragen und machen Sie sie zu Verbündeten. So gelingt es die Anderen mitzuziehen.

+ Kleine Schritte – je größer die Veränderung umso größer die Gegenreaktion. Hier hilft die Salamitaktik. Adäquate Etappendefinieren, Etappenziele festlegen und deren Erreichen gebührlich feiern.
Für größere und komplexere Vorhaben bedarf noch ein paar weiterer Schritte. Ein Buch zum Thema das ich empfehlen kann ist Leading Change von John Kotter. Der Inhalt des Buches ist hier übersichtlich zusammengefasst (auf Englisch) 8 Schritte der Veränderung .